Was ist Recruitment Process Outsourcing?

Recruitment Process Outsourcing wird als eine Form des Business Process Outsourcings bezeichnet, wodurch ein Unternehmen sein Recruiting im Ganzen oder teilweise an einen externen Dienstleister überträgt.
Wir übernehmen den gesamten Recruiting-und Einstellungsprozess oder arbeiten an einigen ausgewählten Prozessen der Recruitingkette mit Ihnen gemeinsam. Sie verstehen uns als integrierten Bestandteil oder als Erweiterung Ihrer Personalabteilung.
Recruitment Process Outsourcing erschien zuerst in den 1980er Jahren in den Vereinigten Staaten. Zu dieser Zeit begannen Unternehmen das Outsourcing von HR Funktionen wie z.B. Salärzahlungen und Nebenleistungen zu betrachten. Dabei erkannten Unternehmen, dass die Recruiting ein bedeutender Kostenfaktor der zu erbringenden HR-Funktionen war. Recruitment Process Outsourcing hat sich in den vergangenen Jahren besonderes in den englischsprechenden Ländern etabliert und findet auch in Deutschland zunehmende Akzeptanz. Ein Grund ist die starke Schwankung des Recruitingbedarfs, welcher eine große Herausforderung an Personalabteilungen darstellt.
Bei hohem workload kann ein externer RPO Partner diese Herausforderung viel besser bewältigen. Sobald der Einstellungsbedarf ansteigt, kann der RPO-Anbieter seine vor Ort bereits vorhandenen Personalvermittler kurzfristig erhöhen und so Top-Kandidaten schneller liefern. Damit werden gleichzeitig dringende und kritische Recruitingbedürfnisse erfüllt. Ein großer Vorteil von RPO ist der schnelle und flexible Einsatz vor Ort beim Kunden. RPO ist ein neues erfolgreiches Business Modell um Talente zeitnah zu gewinnen.
RPO Lösungen sind anpassbar. Ein RPO-Anbieter kann einen großen Teil des Recruitingverfahrens übernehmen: vom Jobposting bis zum Onboarding der neuen Mitarbeiter. Da sich die RPO Lösung jederzeit am Bedarf anpasst erzielt das Unternehmen eine nie dagewesene Flexibilität.
Ein RPO-Anbieter stellt seine eigenen Personalvermittler, Technologien, Methodologien und sein Berichtswesen bereit oder kann die bereits zur Verfügung stehenden Ressourcen des Unternehmens nutzen. Dabei arbeiten RPO-Anbieter bei Bedarf mit Personalberatern an Kundenstandorten zusammen. Diese Zusammenarbeit ermöglicht es parallel in mehreren Kanälen zu suchen, um das beste Talent zu finden. In der Regel tritt der RPO Anbieter im Markt im Namen des Kundenunternehmens auf und kann mit seinen breiten Erfahrungen zusätzlich die Arbeitgebermarke des Unternehmens verstärken (Branding).

 

Vorteile des Recruitment Process Outsourcing?

Bei guter Implementierung bietet das Recruitment Process Outsourcing vielfältige Vorteile. Bei einer echten Partnerschaft zwischen dem Kunden mit dem Anbieter werden durch das RPO alle Recruitingfunktionen inklusive der Verwaltung abgedeckt.
RPO wird nicht mehr nur als kurzfristige Lösung berücksichtigt, um den operativen Recruitingprozess neu zu organisieren, zu verbessern und zu beschleunigen. Immer mehr Unternehmen nutzen das RPO als langfristiges strategisches Instrument, um die besten Talente zu finden und Kandidatenpools für die Zukunft aufzubauen. Der strategische Vorteil einer RPO-Partnerschaft liegt in der Ausweitung der bestehenden Kanäle für die Talent Akquisition durch ein verstärktes Sourcing über Bewerberportale und Social Media. Die Erhöhung der Bewerberqualität schafft langfristig einen Wettbewerbsvorteil.
Ein weiterer Vorteil, die eigenen HR-Mitarbeiter können sich stärker auf die Kernkompetenzen konzentrieren.

Recruitment Process Outsourcing trägt bei:

  • – die Qualität der vorgestellten und eingestellten Bewerber zu erhöhen
  • – die Einstellungskosten zu reduzieren
  • – die durchschnittliche Einstellungszeit zu senken
  • – einen breiteren Talentpool für zukünftige Anstellungen aufzubauen
  • – das Tracking, das Berichtswesen und die Steuerung der Recruitingfunktion zu verbessern
  • – den Recruitmentprozess skalierbar und flexibel zu gestalten

Service Levels Agreements (SLAs) erlauben die laufende Messung und den Leistungsvergleich des RPO-Anbieters mit den unternehmensinternen Zielen und Erwartungen. Diese Messresultate erlauben den Unternehmen gezielte Verbesserungen in der Talent Akquisition. Die meist verwendeten Messwerte beinhalten die Einstellungszeit, die Einstellungskosten und die Zufriedenheit der zuständigen Führungskräfte.

Je besser der externe RPO-Anbieter in die HR Organisation eingebunden und integriert ist, desto besser sind die erzielten Ergebnisse.

 

RPO der neuen Generation

Heutzutage geht gilt es durch Recruiting darum, die besten Talente zum richtigen Zeitpunkt und zu akzeptablen Preisen zu finden. Durch demografischen Wandel wird das Sourcing neuer Talente schwieriger. Die Talentakquisition ist nicht mehr nur eine HR-Initiative sondern eine strategische Herausforderung, um den Geschäftserfolg langfristig zu sichern.
Die Kernziele modernen Recruitings sind hohe Einstellungsqualität, kurze Einstellungszeit und Kostenreduzierung.
Angesichts des Bewerbermangels und des Abbaus vieler interner unterstützender Firmenbereiche suchen zahlreiche Unternehmen externe Hilfe um die besten Talente zu gewinnen. Ungeachtet von Unternehmensgröße, Ort oder Industrie erleben RPO Dienstleistungen eine steigende Nachfrage. RPO wird immer mehr als die zentrale Lösung für den gesamten Recruitingprozess gesehen. Mit RPO gehen Unternehmen mit den Providern mehr und mehr strategische Partnerschaften für einen ganzheitlichen Recruitingprozess ein. Dies ermöglicht Unternehmen größere Effizienz bei der Verbesserung ihrer Geschäftsergebnisse.

Unternehmen erwarten von ihren RPO Partnern einen Mehrwert in folgenden Bereichen:

  • – Das Finden des besten Talente: Ein RPO-Dienstleister muss fähig sein die besten Talente zu identifizieren und zu gewinnen. Die „post & pray“ Strategie bietet nur eine sehr begrenzte Reichweite und ist heute nicht mehr effizient. Dabei spielen passive Kandidaten eine immer wichtigere Rolle.
  • – Der Bau der Talent Pipeline: Das zukünftige RPO unterstützt seine Kunden bei der Talent Akquisition strategisch. Der proaktive Aufbau einer „Talent Pipeline“ für die geschäftskritischen Aufgaben, Funktionen und Orte, lange bevor neue Positionen ausgeschrieben werden, ist die Schlüsselrolle für kurze Recruitingzeiten (Time-to-Hire).
  • – Die Unterstützung des Personalmarketings: Die heutigen Bewerberkanäle sind vielfältig und komplex. Die meisten Aktivitäten laufen im Internet. Wahre RPO Anbieter helfen dabei mit die Arbeitgebermarke ihrer Kunden zu verbessern und zu stärken, indem sie Branding-Strategien auf soziale Netzwerken, Blogs, Newsgroups und Netzwerken durchführen.
  • – Flexibles Preismodell: Die Anzahl offener Positionen ist häufig volatil. Wachstumspläne können schnell Personalbedarf erhöhen, schwachen Geschäftsaussichten zu einem Einstellungsstopp führen. Jeder HR-Profi kennt dieses Phänomen.


Definierte Key Performance Indikatoren (KPIs) im RPO:
Eine moderne, echte Partnerschaft zwischen Kunde und RPO-Anbieter basiert heute auf KPIs. Messbare Ziele und Ergebnisse schaffen Vertrauen. Der erzielte Erfolg der Zusammenarbeit in einer echten strategischen Partnerschaft Kunde-Anbieter wird mit den KPIs gemessen und dokumentiert. Die häufigsten verwendeten KPIs sind die Nachfolgenden: Zeit (Einstellungszeit, Time-to-Hire), Qualität (Fluktuationsrate der neuen Eingestellten) und Zufriedenheit (des Hiring Managers und der Kandidaten). Partnerschaften können auch umgekehrte KPIs enthalten. Diese verpflichten den Kunden zu Performance-Kriterien wie z.B. die Review-Zeit: die zur Verfügung stehende Zeit in der der Hiring Manager die präsentierten Bewerbungen zu überprüfen hat oder Bonuszahlungen bei Übererfüllung der Ziele.

 

RPO KPIs (Auszug)

  • – Durchschnittliche Recruitingzeit
  • – (Zeit von Stellenausschreibung bis Vertragsunterzeichnung)
  • – Durchschnittliche Zahl der Interviews pro Position
  • – Feedback time an Kandidaten
  • – Recruitingkosten pro Position
  • – Bewerberzahl pro Position
  • – Verweildauer im Unternehmen
  • – Feedback time durch Hiring Manager
  • – Anzahl besetzter Positionen durch externe Dienstleister
  • – Durchschnittliche Interviewkosten
  • – Gesamtheit aller Recruitingkosten
  • – Zufriedenheit Hiring Manager
  • – Zielerreichung Headcount Planung
  • – Tatsächliche vs. geplante Recruitingkosten

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